ACTUALITÉ
– « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs
dans l’entreprise qui constituent une section
syndicale » (4).
Ainsi, tant dans les entreprises de cinquante
salariés et plus que dans les entreprises de
moins de cinquante salariés, les syndicats
représentatifs...
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ACTUALITÉ – « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale » (4). Ainsi, tant dans les entreprises de cinquante salariés et plus que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs ne sont pas habilités à désigner un représentant de la section syndicale. Seuls le sont les syndicats non représentatifs qui ont constitué une section syndicale, c est-à-dire : – les syndicats non représentatifs dans l’entreprise, mais qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, et qui possèdent des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement ; – et tous les autres syndicats non représentatifs : • qui possèdent des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, • qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, • qui sont légalement constitués depuis au moins deux ans, •
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 16 Mars 2009
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Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11
MOTIF ÉCONOMIQUE.
Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse
à un sujet nouveau : celui du secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques.
L’étendue du secteur d’activité et
du...
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Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11 MOTIF ÉCONOMIQUE. Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse à un sujet nouveau : celui du secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques. L’étendue du secteur d’activité et du reclassement L e menu est alléchant. Deux sujets pour un seul arrêt sur des licenciements pour motif économique, promis de surcroît au prochain rapport de la Cour de cassation, avec en prime des extraits de l’analyse conduite par le rapporteur de l’arrêt Jean Chauviré. Mais deux questions d’inégale « réputation ». La première, peu maîtrisée jusqu’ici, porte sur la notion de secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques. La seconde est au cœur de nombreux et récents développements jurisprudentiels : elle concerne le reclassement des salariés. L’INSONDABLE SECTEUR D’ACTIVITÉ L’affaire met en scène plusieurs salariés licenciés pour motif économique dans une entre
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 13 Mars 2009
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DROIT APPLIQUÉ
– réviser l’accord temps de travail aujourd’hui
en vigueur dans l’entreprise.
La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de
disposition expresse, si l’ensemble des signataires initiaux est encore présent au sein de l’entreprise, ceux-ci devant...
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DROIT APPLIQUÉ – réviser l’accord temps de travail aujourd’hui en vigueur dans l’entreprise. La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de disposition expresse, si l’ensemble des signataires initiaux est encore présent au sein de l’entreprise, ceux-ci devant unanimement consentir à l’ouverture des négociations de révision (3) ; – en cas d’impossibilité de révision, dénoncer l’accord temps de travail appliqué et négocier un accord de substitution. Il est à noter que tant les avenants de révision que les accords de substitution, signés après le 1er janvier 2009, doivent répondre aux nouvelles conditions de validité des accords collectifs prévus au nouvel article L. 2232-12 du Code du travail (4), à savoir : – leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ; et – l absence d opposition
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 12 Mars 2009
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actualités
L’usage régulier
par un salarié
de son droit de retrait
ne peut donner lieu à
sanctions.
L’employeur
qui licencie néanmoins
le salarié pour ce motif
viole son obligation de
sécurité de résultat en
matière de protection
et de sécurité au
travail.
La sanction est
sévère : le licenciement
est annulé.
Faits...
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actualités L’usage régulier par un salarié de son droit de retrait ne peut donner lieu à sanctions. L’employeur qui licencie néanmoins le salarié pour ce motif viole son obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail. La sanction est sévère : le licenciement est annulé. Faits : un salarié exerce les fonctions de peintre automobile sur une chaîne de peinture. Lorsque son employeur décide de ne laisser qu’une seule personne sur ce poste, il signale le risque créé par cette décision : en effet, le sol de la cabine dans laquelle il est basé est glissant ; or celle-ci est située au-dessus de la chaîne de montage, qui avance en continu ; ainsi, en ne laissant qu’un seul salarié sur le poste, aucun autre opérateur de l’atelier ne peut se rendre compte d’une éventuelle chute et arrêter la chaîne. Le salarié exerce donc son droit de retrait et refuse de rejoindre la cabine tant qu’un second opérateur ne serait pas présent. Puis il reprend son travail
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 10 Mars 2009
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Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13
SALARIÉ PROTÉGÉ.
Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation
à l’entretien préalable au licenciement ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement.
Délégué du personnel et pourtant salarié...
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Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13 SALARIÉ PROTÉGÉ. Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement. Délégué du personnel et pourtant salarié non protégé Odile Levannier-Gouël, Maître de conférences à l’Université de Poitiers A u sein de la société SISP, le 9 mars 2007 s’est tenu le premier tour des élections de la délégation unique du personnel sans qu’aucun syndicat représentatif n’ait présenté de candidat. Ce même jour, un salarié, qui n’était pas candidat au premier tour, est convoqué à un entretien préalable de licenciement. Le 12 mars 2007, l’employeur a connaissance de sa candidature au second tour sur la liste du syndicat SUD commerces et services. Le salarié prétend que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable mais il est dans l’impossibilité d’en a
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 8 Mars 2009
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ActualitésÉditorial
Come back
Alors qu’on l’annonçait très
nettement devancé par son
cousin, le principe d’égalité de
traitement qui tenait la corde,
nous venons d’assister au
retour en grâce du fameux
principe « à travail égal,
salaire égal ».
Un arrêt
d’assemblée plénière de la
Cour de cassation, rien de...
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ActualitésÉditorial Come back Alors qu’on l’annonçait très nettement devancé par son cousin, le principe d’égalité de traitement qui tenait la corde, nous venons d’assister au retour en grâce du fameux principe « à travail égal, salaire égal ». Un arrêt d’assemblée plénière de la Cour de cassation, rien de moins, lui permet d’effectuer un come back de tout premier plan. La thématique de l’égalité est en effet toujours prégnante. Elle aura même les honneurs du prochain rapport de la Cour de cassation, rendu public en mai prochain. Consciente des enjeux, la chambre sociale, pour sa part, a créé en son sein une section spécialisée sur la question, où se retrouvent pour phosphorer des magistrats à intervalle régulier. Malgré tous ces efforts, la jurisprudence tangue et peine à trouver ses marques. Qu’on en juge par les deux arrêts commentés cette semaine, dans lesquels la chambre sociale de la Cour de cassation est amenée à revoir des positions prises… deux ans auparavant. Si la séc
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 8 Mars 2009
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actualités
Une nouvelle impulsion à
la formation professionnelle
a été donnée avec la
signature, à l’unanimité,
d’un accord revisitant
le droit applicable [1].
Favoriser l’accès effectif
des salariés à la formation,
permettre aux personnes
en déficit de formation de
se (re)qualifier, développer
l’accès à la...
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actualités Une nouvelle impulsion à la formation professionnelle a été donnée avec la signature, à l’unanimité, d’un accord revisitant le droit applicable [1]. Favoriser l’accès effectif des salariés à la formation, permettre aux personnes en déficit de formation de se (re)qualifier, développer l’accès à la validation des acquis de l’expérience, telles sont les principales mesures de ce texte qui devrait être repris prochainement dans une loi. Un Accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels a été signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFTC, FO, CFECGC, CFDT et CGT) et patronales (Medef, CGPME et UPA), au terme de plus de trois mois de négociations. Son entrée en vigueur est désormais subordonnée à sa transposition dans une loi, qui pourrait être débattue au Parlement au printemps prochain. Actions de formation La mobilisation de l’ens
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 5 Mars 2009
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