ACTUALITÉ – « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale » (4). Ainsi, tant dans les...   [Plus]

ACTUALITÉ
– « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs
dans l’entreprise qui constituent une section
syndicale » (4).

Ainsi, tant dans les entreprises de cinquante
salariés et plus que dans les entreprises de
moins de cinquante salariés, les syndicats
représentatifs ne sont pas habilités à désigner un
représentant de la section syndicale.
Seuls le
sont les syndicats non représentatifs qui ont
constitué une section syndicale, c est-à-dire :
– les syndicats non représentatifs dans l’entreprise, mais qui sont affiliés à une organisation
syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel, et qui possèdent des
adhérents dans l’entreprise ou l’établissement ;
– et tous les autres syndicats non représentatifs :
• qui possèdent des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement,
• qui satisfont aux critères de respect des
valeurs républicaines et d’indépendance,
• qui sont légalement constitués depuis au
moins deux ans,
• et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

L
a loi no 2008-789 du 20 août
2008 modifie non seulement
les règles de représentativité et
de désignation des délégués
syndicaux (qui intègrent désormais une condition relative à l’audience), mais
instaure une nouvelle représentation du personnel : le « représentant de la section syndicale » (1),
créé initialement par les partenaires sociaux.

Il s’agit, selon le mot du Sénateur Gournac,
d’« un dirigeant de section défendant un syndicat
qui n’a pas encore prouvé sa représentativité.
Sa
fonction sera de faire vivre la section syndicale afin
que le syndicat obtienne les 10 % nécessaires aux
élections professionnelles » (2).

Syndicats concernés
Les organisations syndicales susceptibles de
désigner un représentant de la section syndicale
sont :
– « chaque syndicat qui constitue, conformément à
l’article L.
2142-1, une section syndicale au
sein de l’entreprise ou de l’établissement de cinquante salariés ou plus », et qui n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement (3) ;
(1) L.
no 2008-789, 20 août 2008, chap.
IV, art.
6 et 7.
Le I de l’article 6 de la loi du 20 août 2008 modifie l’article L.
2142-1 du Code du travail relatif à la
constitution d’une section syndicale, et introduit une nouvelle Section 2 au sein du Chapitre II du Titre IV du Livre 1er de la deuxième Partie du Code du travail, intitulée « Représentant de la section syndicale ».
(2) Alain Gournac, rapport no 470 fait au nom de la commission des Affaires sociales sur le projet de
loi, adopté par l’Assemblée nationale après déclaration d’urgence, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, p.
57.

(3) C.
trav.
, art.
L.
2142-1-1, al.
1er.
(4) C.
trav.
, art.
L.
2142-1-4.

Par Stéphane Béal
Avocat associé
Directeur adjoint
du Département Droit social,
FIDAL
Le représentant
de la section syndicale :
mode d’emploi
Les DRH doivent se familiariser avec un nouvel acteur de la représentation
du personnel et du paysage syndical : le représentant de la section
syndicale.

Stéphane Béal fournit, pour ce faire, toutes les explications utiles.

Les Cahiers du DRH - nº 151 - Février 2009 11   [Moins]

Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11 MOTIF ÉCONOMIQUE. Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse à un sujet nouveau : celui du...   [Plus]

Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11
MOTIF ÉCONOMIQUE.
Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse
à un sujet nouveau : celui du secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques.

L’étendue du secteur d’activité et
du reclassement
L
e menu est alléchant.
Deux sujets pour
un seul arrêt sur des licenciements
pour motif économique, promis de
surcroît au prochain rapport de la Cour de
cassation, avec en prime des extraits de
l’analyse conduite par le rapporteur de l’arrêt Jean Chauviré.
Mais deux questions
d’inégale « réputation ».
La première, peu
maîtrisée jusqu’ici, porte sur la notion de
secteur d’activité, cadre d’appréciation des
difficultés économiques.
La seconde est au
cœur de nombreux et récents développements jurisprudentiels : elle concerne le reclassement des salariés.

L’INSONDABLE SECTEUR D’ACTIVITÉ
L’affaire met en scène plusieurs salariés
licenciés pour motif économique dans une
entreprise française appartenant à un
groupe de dimension internationale.
De ce
que l’on comprend des faits rapportés par
l’arrêt, les entreprises situées sur le sol français spécialisées dans le sciage de bois de
chêne connaîtraient des difficultés économiques tandis que le secteur négoce et matériaux de construction basé aux États-Unis
et en Angleterre serait florissant.
La précision est d’importance quand on sait que les
difficultés économiques s’apprécient dans
le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée (Cass.
soc.
,
25 juin 1992, n° 90-41.
244, Bull.
civ.
V,
n° 420).
Commentsedéfinitlesecteurd’activité ?LaCourdecassationexerce-t-elleun
contrôle sur cette notion ? Ces questions
sont d’importance et ne font pas l’objet
d’une jurisprudence nourrie.

 Le débat
Jusqu’ici, elles ont donné lieu à des réactions contrastées.
Selon les auteurs des
grands arrêts du droit du travail, « ces solutions protègent les salariés contre les licenciements, mais elles portent une grave atteinte
au pouvoir de direction de l’employeur.
Il est
excessivement rigoureux d’interdire à un chef
d’entreprise de fermer un établissement qui
engendre chaque année des pertes importantes
au motif que l’entreprise dans son ensemble ou
le secteur d’activité du groupe réalise des
profits » (J.
Pélissier, A.
Lyon-Caen,
A.
Jeammaud, E.
Dockès, 4e Éd.
, p.
532).

Pour ces auteurs, cette règle n’est pas opportune et n’est pas de surcroît exigée par
la loi.

Des praticiens ont présenté la question
sous un angle différent.
Selon une première
approche, la notion peut se prêter à des découpages parfois artificiels travestissant la
réalité économique des entreprises : « cette
notion est peu juridique.
Elle peut recouvrir
une situation simple en présence de deux activités [par exemple parfumerie et textile…]
mais elle est parfois plus complexe.
Lorsque
nous plaidons sur l’appréciation du périmètre
des difficultés économiques […], il y a des cas
où l’employeur prétend à des distinctions subtiles, voire même à identifier le secteur d’activité à un marché particulier, une clientèle
particulière.
» (P.
Masanovic, avocat, Semaine
sociale Lamy n° 1385, p.
15)
Un deuxième approche a été défendue :
celle d’une entreprise bénéficiaire qui licencie en invoquant son appartenance à un
secteur d’activité du groupe en difficultés
économiques.
Dans cette hypothèse tranchée par la Cour de cassation, « les difficultés économiques s’appréciant au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient
l’entreprise qui licencie, la cour d’appel qui
n’est pas sortie des limites du litige fixées par
la lettre de licenciement n’avait pas à rechercher si les résultats de la société ayant procédé
aux licenciements étaient bénéficiaires » (Cass.

soc.
, 28 nov.
2007, n° 06-40.
489, F.
Vaccaro,
avocat,SemainesocialeLamy,n°1335,p.
13).

 Le contrôle des juges
Alors, comment cerner le secteur d’activité ? Une chose est sûre : la notion relève
du pouvoir souverain des juges du fond et
n’est pas contrôlée jusqu’ici par la Cour de
cassation.

Après avoir relaté les quelques arrêts rendus sur le sujet, Jean Chauviré, rapporteur
de l’arrêt, se risque à une définition empruntée au Doyen Waquet : « relèvent d’un
même secteur d’activité les entreprises dont
l’activité économique a le même objet, quelles
que soient les différences tenant aux modes
de production des biens ou de fourniture des
services comme aux caractéristiques des produits ou services.
» La Cour de cassation a
eu aussi l’occasion de préciser récemment
que le secteur d’activité ne pouvait se
confondre avec la spécialité de l’entreprise :
« La spécialisation d’une entreprise au sein
d’un groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu,
au niveau duquel doivent être appréciées les
difficultés économiques.
» (Cass.
soc.
, 8 juill.

2008, n° 06-45.
934).
Dans cette affaire, la
cour d’appel est censurée pour avoir retenu
un secteur d’activité trop étroit, celui de la
soudure par résistance des pièces automobiles, alors que l’entreprise faisait partie
d’un groupe comprenant 90 sociétés et
ayant quatre divisions dont celle des technologies de l’automobile, elle-même divisée en trois secteurs d’activité dont celui
des pinces à souder.

Qu’en est-il dans l’arrêt commenté ?
L’activité de sciage de bois de chêne
constitue-t-elle un secteur d’activité différent de celui du négoce de bois et matériaux de construction ? La cour d’appel
est dubitative.
Elle va reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir fourni les éléments lui permettant de déterminer avec
exactitude le secteur d’activité du groupe
auquel l’entreprise était rattachée.
Seule
certitude : l’investigation doit dépasser le
territoire français.

C’est sur ce terrain probatoire que se
place également la Cour de cassation qui
approuve l’analyse des juges du fond.

L’employeur doit produire l’ensemble des
éléments caractérisant l’étendue du secteur
d’activité.
À défaut, la réalité des difficultés
économiques n’est pas établie et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’EXIGENCE DU RECLASSEMENT
Ce deuxième aspect de l’arrêt est plus
classique.
Il confirme les dernières évolutions de la Cour de cassation sur le sujet.

 L’étendue du reclassement
On le sait, le périmètre de reclassement
est vaste.
Le reclassement du salarié doit
s’effectuer sur un « emploi relevant de la
même catégorie que celui qu’il occupe ou sur
un emploi équivalent.
À défaut, et sous réserve
de l’accord exprès du salarié, le reclassement
s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure » (C.
trav.
, art.
L.
1233-4, al.
2).

Les investigations de l’employeur doivent
s’étendre « dans les entreprises du groupe
auquel l’entreprise appartient » (C.
trav.
,
art.
L.
1233-4, al.
1), y compris qqq   [Moins]

DROIT APPLIQUÉ – réviser l’accord temps de travail aujourd’hui en vigueur dans l’entreprise. La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de...   [Plus]

DROIT APPLIQUÉ
– réviser l’accord temps de travail aujourd’hui
en vigueur dans l’entreprise.

La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de
disposition expresse, si l’ensemble des signataires initiaux est encore présent au sein de l’entreprise, ceux-ci devant unanimement consentir à
l’ouverture des négociations de révision (3) ;
– en cas d’impossibilité de révision, dénoncer
l’accord temps de travail appliqué et négocier un accord de substitution.

Il est à noter que tant les avenants de révision
que les accords de substitution, signés après
le 1er janvier 2009, doivent répondre aux
nouvelles conditions de validité des accords
collectifs prévus au nouvel article L.
2232-12
du Code du travail (4), à savoir :
– leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections professionnelles ;
et
– l absence d opposition d une ou de plusieurs
organisations syndicales de salariés représenL
es règles instituées par la loi
no 2008-789 du 20 août 2008
ont considérablement modifié la
législation dans le domaine de la
durée du travail (1).

Il est désormais possible de fixer au niveau de
l’entreprise des règles en matière de temps de
travail non seulement dérogatoires, mais encore
moins favorables que celles de la branche, dans
la mesure où, aujourd’hui, le principe de
proximité supplante celui de faveur (2).

Voici, dans ce nouveau contexte, les points clés
à examiner ou réexaminer pour optimiser l’organisation du temps de travail.

Par quelles voies
renégocier l’accord
temps de travail ?
Trois voies sont aujourd’hui possibles pour
appliquer les nouvelles règles sur le temps de
travail :
– négocier pour la première fois un accord
temps de travail s’il n’en existe pas encore au
sein de l’entreprise ;
(1) Voir sur ce point Les Cahiers du DRH nos 146, 147 et 148, oct.
à déc.
2008.
(2) Cass.
soc.
, 13 nov.
2008, no 07-42.
481.
(3) Cons.
const.
, 7 août 2008,
no 2008-568 DC, considérant no 20.
(4) Voir Les Cahiers du DRH no 147, oct.
2008, p.
22 et s.

Par Isabelle Mathieu
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Renégocier les accords
temps de travail pour
faire face aux difficultés
économiques
Comment négocier ou renégocier les accords temps de travail
en vigueur en tirant profit des nouvelles dispositions législatives
pour optimiser l’organisation du temps de travail en période de crise ?
Les Cahiers du DRH - nº 151 - Février 2009 3   [Moins]

actualités L’usage régulier par un salarié de son droit de retrait ne peut donner lieu à sanctions. L’employeur qui licencie néanmoins le salarié pour ce motif viole son obligation de sécurité de...   [Plus]

actualités
L’usage régulier
par un salarié
de son droit de retrait
ne peut donner lieu à
sanctions.
L’employeur
qui licencie néanmoins
le salarié pour ce motif
viole son obligation de
sécurité de résultat en
matière de protection
et de sécurité au
travail.
La sanction est
sévère : le licenciement
est annulé.

Faits : un salarié exerce les fonctions
de peintre automobile sur une chaîne de
peinture.
Lorsque son employeur décide
de ne laisser qu’une seule personne sur ce
poste, il signale le risque créé par cette
décision : en effet, le sol de la cabine dans
laquelle il est basé est glissant ; or celle-ci
est située au-dessus de la chaîne de montage, qui avance en continu ; ainsi, en ne laissant qu’un seul salarié sur le poste, aucun
autre opérateur de l’atelier ne peut se rendre
compte d’une éventuelle chute et arrêter
la chaîne.
Le salarié exerce donc son droit
de retrait et refuse de rejoindre la cabine tant
qu’un second opérateur ne serait pas présent.
Puis il reprend son travail deux heures
plus tard, à la suite d’une décision temporaire de réaffecter un second opérateur sur
le poste, rendue après une réunion exceptionnelle du CHSCT consulté sur ce sujet.

Le salarié est ensuite licencié pour faute
grave.
Il lui est reproché le refus abusif de
se conformer aux consignes de sa hiérarchie,
la remise en cause du pouvoir de l’employeur
Le licenciement
d’un salarié lié
à l’exercice légitime
du droit de retrait
est nul
[santé, sécurité et conditions de travail]
7Social Pratique / N° 520 / 10 mars 2009   [Moins]

ActualitésÉditorial Come back Alors qu’on l’annonçait très nettement devancé par son cousin, le principe d’égalité de traitement qui tenait la corde, nous venons d’assister au retour en grâce du...   [Plus]

ActualitésÉditorial
Come back
Alors qu’on l’annonçait très
nettement devancé par son
cousin, le principe d’égalité de
traitement qui tenait la corde,
nous venons d’assister au
retour en grâce du fameux
principe « à travail égal,
salaire égal ».
Un arrêt
d’assemblée plénière de la
Cour de cassation, rien de
moins, lui permet d’effectuer
un come back de tout premier
plan.

La thématique de l’égalité est
en effet toujours prégnante.

Elle aura même les honneurs
du prochain rapport de
la Cour de cassation, rendu
public en mai prochain.

Consciente des enjeux, la
chambre sociale, pour sa part,
a créé en son sein une section
spécialisée sur la question, où
se retrouvent pour phosphorer
des magistrats à intervalle
régulier.
Malgré tous
ces efforts, la jurisprudence
tangue et peine à trouver
ses marques.
Qu’on en juge
par les deux arrêts commentés
cette semaine, dans lesquels
la chambre sociale de la Cour
de cassation est amenée à
revoir des positions prises…
deux ans auparavant.
Si la
sécurité juridique n’en sort pas
spécialement renforcée, force
est de reconnaître l’extrême
complexité du sujet
et l’application louable de
la chambre sociale pour
assurer la pédagogie,
la rigueur et, on l’espère
pour l’avenir, la continuité
de ses solutions.

Françoise Champeaux
2 Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390
L
a loi de financement de la sécurité
sociale pour 2009 (L.
n° 2008-1330,
17 déc.
2008, art.
88, JO 18 déc.
) facilite l’exercice d’une activité professionnelle
rémunérée pour les personnes ayant liquidité leur retraite au plus tôt à 65 ans, voire
à 60 ans si elles justifient d’une durée d’assurance ouvrant droit au taux plein.

Une circulaire interministérielle (Direction de la sécurité sociale et Direction du
budget) précise les conditions de cette libéralisation du cumul emploi-retraite.
Elle
indique également que l’article 88 de la
LFSS 2009 est d’application directe à
partir du 1er janvier 2009.
Son entrée en
vigueur n’est donc pas subordonnée à la
publication d’un décret d’application.

Les nouvelles règles s’appliquent au
1er janvier 2009 aux pensions ayant déjà
pris effet comme à celles qui prendront
effet à compter de cette date.

LES NOUVELLES RÈGLES DEPUIS LE
1ER JANVIER 2009
 Avant le 1er janvier 2009
Les règles organisant le cumul emploiretraite avant le 1er janvier 2009 étaient
issues de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

Elles étaient applicables depuis le 1er janvier
2005, pour les personnes titulaires d’une
pension liquidée après le 31 décembre 2003
ou, en cas de retraite anticipée (handicapés, personnes ayant commencé à travailler
très jeunes), aux pensions liquidées après
le 31 décembre 2004.

Dans ce cadre, il était possible de cumuler sa retraite avec une reprise d’activité dès
lors que le total des revenus de l’intéressé
tirés de la reprise d’activité, ajoutés aux pensions servies par les régimes de base et complémentaires, ne dépassaient pas son dernier salaire d’activité perçu avant la
liquidation d’activité ou, si ce plafond était
plus favorable à l’assuré, 1,6 smic mensuel,
valeur 1er janvier, et calculé sur la base de
1 820 heures par an (soit 2 048,11 euros en
2008 et 2 113,63 euros en 2009).
La reprise
d’activité, si elle avait lieu chez le dernier
employeur, ne pouvait intervenir que dans
un délai minimum de six mois après la date
d’entrée en jouissance de la pension.

 Depuis le 1er janvier 2009
Désormais, les assurés peuvent cumuler
un revenu d’activité et leur pension sans
restriction, à condition qu’ils aient liquidé
leur retraite auprès de la totalité des régimes (régimes de base comme régimes
complémentaires légalement obligatoires).

Cela implique que ces personnes ne sont
soumises à aucun plafond de cumul de ressources et peuvent retourner chez leur ancien employeur sans avoir à respecter le délai de carence de six mois (CSS, art.

L.
161-22).

Les professions artisanales, industrielles
et commerciales, les professions libérales,
les avocats, les salariés des professions agricoles et les fonctionnaires bénéficient des
mêmes assouplissements.

 Ce qui subsiste du régime
antérieur
Les règles de cumul issues de la réforme
demeurent applicables entre 60 et 65 ans
pour les assurés dont la retraite (source :
Cnav) :
– est calculée à un taux minoré ;
– est liquidée au titre de l’inaptitude au
travail ou est substituée à une pension d’invalidité mais qui n’ont pas une durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du taux
plein.

En outre, ces règles demeurent applicables jusqu’à 60 ans pour les assurés qui
ont obtenu une retraite anticipée au titre des
carrières longues ou pour les assurés handicapés.

L’ensemble de ces assurés qui souhaitent
reprendre une activité après la date d’effet
de leur retraite chez leur dernier employeur
doivent ainsi respecter le délai de six mois
à compter de cette date.

LES NOUVELLES CONDITIONS À
SATISFAIRE
Le service de la retraite reste soumis au
principe de la cessation de la dernière activité salariée.
En revanche, le délai de carence de six mois et le plafond de revenus
ont disparu.

Désormais, les retraités du régime général pourront cumuler totalement leur reSENIORS.
Depuis le 1er janvier 2009, tout salarié retraité peut
librement reprendre une activité et cumuler son salaire avec sa
pension vieillesse.
Une circulaire revient sur les conditions à remplir.

Les conditions du cumul
emploi-retraite libéralisé   [Moins]

Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13 SALARIÉ PROTÉGÉ. Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation à l’entretien préalable au...   [Plus]

Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13
SALARIÉ PROTÉGÉ.
Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation
à l’entretien préalable au licenciement ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement.

Délégué du personnel et pourtant salarié
non protégé
Odile Levannier-Gouël, Maître de conférences à l’Université de Poitiers
A
u sein de la société SISP, le 9 mars
2007 s’est tenu le premier tour des
élections de la délégation unique
du personnel sans qu’aucun syndicat représentatif n’ait présenté de candidat.
Ce
même jour, un salarié, qui n’était pas candidat au premier tour, est convoqué à un
entretien préalable de licenciement.
Le
12 mars 2007, l’employeur a connaissance
de sa candidature au second tour sur la liste
du syndicat SUD commerces et services.

Le salarié prétend que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature avant
sa convocation à l’entretien préalable mais
il est dans l’impossibilité d’en apporter la
preuve.
Le salarié est élu le 23 mars et licencié le 28 mars suivant la procédure de licenciement de droit commun.

L’employeur n’a pas, en effet, à demander l’autorisation de l’inspecteur du travail
lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié qui s’est déclaré candidat après la
convocation à l’entretien préalable, même
si, au jour du licenciement, le salarié est élu
délégué du personnel.

Après avoir hésité, la Cour de cassation
confirme dans cet arrêt du 28 janvier 2009
une solution déjà retenue par le passé :
l’élection ne paralyse pas la procédure de licenciement antérieurement engagée.

La situation qu’elle génère est néanmoins discutable et peu satisfaisante,
d’autres la qualifieront de paradoxale1 :
un salarié élu est licencié sans que la procédure spéciale de licenciement n’ait besoin d’être respectée alors que le caractère frauduleux de sa candidature n’est pas
établi.
Des critiques déjà relevées à propos
de la désignation d’un délégué syndical
resurgissent.

L’ÉLECTION NE PARALYSE PAS
LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
ENGAGÉE
 L’absence de protection du
candidat…
La règle est ancienne : la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés
s’applique au candidat aux fonctions de délégué du personnel lorsque la lettre du syndicat notifiant la candidature est reçue par
l’employeur avant que le candidat ait été
convoqué à l’entretien préalable.
Elle s’applique avant cette date si le salarié peut établir que l’employeur avait connaissance de
l’imminence de sa candidature (C.
trav.
,
art.
L.
2411-7).
La règle est identique pour
l’élection des membres du CE (C.
trav.
,
art.
L.
2411-10) ou du CHSCT (Cass.
soc.
,
30 avr.
2003, n° 00-46.
787, Bull.
civ.
V,
n° 154) et pour la désignation d’un délégué
syndical ou d’un représentant de la section
syndicale (C.
trav.
, art.
L.
2411-3 et
L.
2142-1-2).

Tel qu’il est fixé, le point de départ de la
protection doit permettre de déjouer certaines fraudes au statut protecteur.

L’employeur ne saurait profiter de ce qu’il
sait qu’un salarié est sur le point d’être désigné candidat ou délégué syndical pour
procéder à son licenciement dans les conditions de droit commun.
Du côté des salariés, il s’agit d’éviter que la candidature à
l’élection ou la désignation comme représentant du syndicat serve l’intérêt personnel de l’intéressé qui craint pour la pérennité de son emploi.

La procédure de licenciement engagée
par la convocation à l’entretien préalable
n’est donc pas paralysée par la candidature postérieure d’un salarié aux élections
professionnelles 2, ni sa désignation
comme délégué syndical 3, représentant
de la section syndicale ou représentant
syndical au comité d’entreprise.
Le licenciement du salarié pourra donc être
prononcé sans respect de la procédure
spéciale de licenciement, sauf au salarié de
prouver que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature
ou de sa désignation.

 … s’étend au délégué du
personnel élu
Qu’en est-il lorsque, au cours de la procédure de licenciement ainsi engagée contre
un salarié dont la candidature est postérieure à sa convocation à l’entretien préalable, un événement survient qui normalementconfèrelaqualitédesalariéprotégé ?
Cet événement peut être l’élection en qualité de délégué du personnel comme dans
l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt commenté.
Il peut s’agir aussi de la désignation
comme membre du CHSCT (Cass.
soc.
,
3 avr.
2001, n° 99-10.
190, Bull.
civ.
V,
n° 122).
D’autres hypothèses sont envisageables : un salarié après la convocation à
l’entretienpréalabledemandel’organisation
des élections.

Faut-il considérer que l’élection confère
au salarié la qualité de salarié protégé obligeant ainsi l’employeur à demander l’autorisation administrative de licenciement ?
Ou bien l’employeur est-il autorisé à poursuivre la procédure de licenciement de droit
commun engagée à une époque où le salarié ne pouvait prétendre bénéficier du statut protecteur ?
 Les textes
L’article L.
2411-7, alinéa 2, du Code du
travail, requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail lorsque la lettre du syndicat
notifiant la candidature a été reçue par l’employeur avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable de licenciement.

Quant à l’article L.
2411-5, il dispose que
« le licenciement d’un délégué du personnel […] ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail ».

Dans cette affaire, l’employeur estimait
pouvoir poursuivre sa procédure parce
qu’au jour de la convocation à l’entretien
préalable, il n’avait pas connaissance de la
candidature du salarié, le salarié n’avait
donc pas la qualité de salarié protégé ; or selon l’employeur, c’est à cette date qu’il faut
se placer pour déterminer si la procédure
spéciale doit être respectée.

S’appuyant sur les textes précités, la cour
d’appel de Paris opère une distinction.
Si le
salarié revendique une protection exclusivement fondée sur sa candidature, cette
dernière doit être antérieure à sa convocation à l’entretien préalable (C.
trav.
, art.

L.
2411-7, al.
2).
Par contre, si le candidat prétend bénéficier du statut en sa qualité d’élu, aucune condition d’antériorité
n’est exigée (C.
trav.
, art.
L.
2411-5).
En
conséquence, les juges du fond ont estimé
qu’en poursuivant la procédure de qqq   [Moins]

actualités Une nouvelle impulsion à la formation professionnelle a été donnée avec la signature, à l’unanimité, d’un accord revisitant le droit applicable [1]. Favoriser l’accès effectif des...   [Plus]

actualités
Une nouvelle impulsion à
la formation professionnelle
a été donnée avec la
signature, à l’unanimité,
d’un accord revisitant
le droit applicable [1].

Favoriser l’accès effectif
des salariés à la formation,
permettre aux personnes
en déficit de formation de
se (re)qualifier, développer
l’accès à la validation
des acquis de l’expérience,
telles sont les principales
mesures de ce texte
qui devrait être repris
prochainement dans une loi.

Un Accord national interprofessionnel sur
le développement de la formation tout au long
de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels a été signé par l’ensemble des
organisations syndicales (CFTC, FO, CFECGC, CFDT et CGT) et patronales (Medef,
CGPME et UPA), au terme de plus de trois
mois de négociations.
Son entrée en vigueur
est désormais subordonnée à sa transposition dans une loi, qui pourrait être débattue
au Parlement au printemps prochain.

Actions de formation
La mobilisation de l’ensemble des actions de
formation doit contribuer à permettre à
chaque salarié de progresser d’au moins
un niveau de qualification au cours de sa
vie professionnelle ou d’obtenir une nouvelle qualification dans le cadre d’une reconversion.

Plan de formation
Lors de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de plan de formation
pour l’année à venir, l’employeur devra préciser la nature des actions de formation
Formation
professionnelle :
de multiples retouches
en perspective
[projet]
1/Accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009
sur le développement de la formation tout au long de la vie
professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation
des parcours professionnels.

2 Social Pratique / N° 520 / 10 mars 2009   [Moins]

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PREAMBULE La formation tout au...   [Plus]

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE
LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA
PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
PREAMBULE
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la
capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la
sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.

Elle nécessite un investissement de la Nation auquel les partenaires sociaux contribuent par la
définition d objectifs clairs, des financements appropriés et la mise en œuvre de dispositifs qu ils
créent, gèrent et adaptent aux évolutions des métiers et des secteurs d activité ainsi qu’aux
besoins et aux aspirations des salariés et des entreprises.

La mise en œuvre de l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès
des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle a permis, comme constaté à
l occasion de son évaluation réalisée au premier semestre 2008, de donner une nouvelle
impulsion aux dispositions et dispositifs conventionnels, notamment en augmentant
sensiblement le taux d’accès des salariés à la formation, en améliorant l’égalité d’accès à la
formation, en diffusant les principes de professionnalisation et en développant l’initiative du
salarié.

Conformément à l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail
du 11 janvier 2008, cette dynamique doit être poursuivie et amplifiée afin d apporter de
nouvelles réponses concrètes aux salariés, aux demandeurs d emploi ainsi qu’aux entreprises.

Ainsi, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque
entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de
développement ou d adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources
humaines.

La formation professionnelle doit notamment concourir à l objectif pour chaque salarié de
disposer et d’actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution
professionnelle et de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie
professionnelle.

Dans cet esprit, les signataires du présent accord souhaitent apporter des réponses :
- simples et lisibles tant pour les jeunes, les salariés, les demandeurs d emploi que pour
les entreprises,
- permettant une réactivité accrue des acteurs afin de répondre de façon adaptée aux défis
structurels et conjoncturels, tant à court terme qu’à moyen terme,
- fondées sur une gouvernance claire supposant le respect des compétences de chacun et
sur une évaluation systématique des politiques et des dispositifs.

1
  [Moins]

Formation professionnelle LES NOUVEAUX ENJEUX À L’HEURE DE LA FLEXICURITÉ Sommaire 2 Avant-propos : Formation professionnelle, l’acte II d’une réforme 3 L’Ani du 7 janvier 2009 : l’intégration de la...   [Plus]

Formation professionnelle
LES NOUVEAUX
ENJEUX À L’HEURE
DE LA FLEXICURITÉ
Sommaire
2 Avant-propos : Formation professionnelle, l’acte II d’une réforme
3 L’Ani du 7 janvier 2009 : l’intégration de la formation professionnelle dans le droit de l’emploi ?
8 L’Ani du 7 janvier 2009 en tableaux
16 Indicateurs économiques
N°1387 • 16 février 2009
ISSN: 0223-4637
Cenuméroestaccompagnéd’unencartpublicitairede4pages
www.
wk-rh.
fr
Nous consacrons un dossier spécial à l’Ani du 7 janvier 2009 sur le développement de
la formation, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

Avec ce nouveau texte, la sécurisation des parcours professionnels, notion omniprésente dans
l’Ani, est-elle en marche ?
Sabrina Dougados,
Responsable juridique du Centre de
formation de la profession bancaire
Sophie Pélicier-Loevenbruck,
Avocat associé spécialiste en droit social,
cabinet Fromont Briens & Associés
  [Moins]

Chômage partiel Le chômage partiel consiste à suspendre le travail pendant quelques semaines ou à réduire momentanément l’horaire collectif en deçà de la durée légale. Les salariés perçoivent, en...   [Plus]

Chômage partiel
Le chômage partiel consiste à suspendre le
travail pendant quelques semaines ou à
réduire momentanément l’horaire collectif en
deçà de la durée légale.
Les salariés perçoivent, en compensation de chaque heure
perdue, une allocation de l’Etat et, dans la
plupart des cas, une indemnisation complémentaire de l’employeur leur assurant au total
au moins 50 % de leur salaire horaire brut.

Difficultés passagères
Les dispositions du Code du travail relatives
au chômage partiel ont été conçues pour permettre aux entreprises de faire face à des difficultés économiques passagères et exceptionnelles et éviter ainsi des licenciements.

Or, la brutalité de la récession économique
provoque un effondrement d’activité dont
nombre de dirigeants ne peuvent prédire la
durée.
Dans ces conditions, le recours au chômage partiel n’est pas toujours possible.

Celui-ci n est en effet autorisé que pour une
durée limitée.

Par ailleurs, la suspension ou la réduction d’activité ne doit pas être annonciatrice d un
licenciement.
Elle ne doit pas non plus être
imputable à la fermeture définitive d un service
de l entreprise.
En période de récession, le
recours au chômage partiel doit être, avant
tout, une démarche préventive permettant de
faire face à une baisse temporaire d’activité qui
La crise est là et le spectre des
licenciements rode déjà autour
de nombre d’entreprises.

Mais les DRH doivent tout faire
pour ne pas en arriver là.

Au-delà des recettes des années
1990, Sylvain Niel dresse
l’inventaire des pistes à explorer
à la lueur des récentes évolutions
jurisprudentielles.

U
ne collaboratrice s’exclame : « Alors voilà,
c est la récession et mon
patron me licencie parce
que la boîte coule.
»
Peu d’entreprises semblent épargnées par la
morosité économique qui dégrade leurs carnets de commandes et leurs prévisions de
développement.

Les syndicats craignent de leur côté un
dumping social sur fond de « chantage » aux
suppressions d’emploi ou aux délocalisations.
La menace est réelle.

Dans un tel contexte, les décideurs doivent réagir rapidement.
Dans les années
90, les DRH préparaient des « charrettes de
licenciés ».
Mais, en 2009, la législation sur
la réduction des effectifs a changé.
Elle
exige de tout faire pour sauvegarder l’emploi.

A quelles alternatives recourir, en période
de récession, pour éviter ou justifier en
dernier lieu des licenciements économiques ?
Comment éviter des
licenciements en période
de récession économique ?
LICENCIEMENT
ÉCONOMIQUE
Par Sylvain Niel
Directeur du département
GRH FIDAL
14, bd du Général Leclerc
92527 Neuilly-sur-Seine Cedex
Tél.
: 01 47 38 54 00
Sylvain.
niel@fidal.
fr
FICHES CONSEIL DE SYLVAIN NIEL
Les Cahiers du DRH - nº 150 - Janvier 2009 3
CDRH150_P03_P08_NIEL 5/02/09 12:01 Page 3
  [Moins]

42 Liaisons sociales magazine / février 2009 Sea, sex… and contrat de travail? Les participants de “l’Ile de la tentation”,l’émoustillante émission de téléréalité de TF1, sont-ils des salariés?...   [Plus]

42 Liaisons sociales magazine / février 2009
Sea, sex… and
contrat de travail?
Les participants de “l’Ile de la tentation”,l’émoustillante émission de téléréalité de TF1, sont-ils des salariés?
Cette question ubuesque, s’agissant
dejeunes gens invités à batifoler dans
un cadre paradisiaque, a été posée à
lacour d’appel deParis, qui a répondu
parl’affirmative.
Leverdict–trèsattendu – de la Cour de cassation devrait
intervenir à la fin du mois de mars.

o u s d e vionsnous
l e ve r e t
nous coucher aux
heures dites, nous
soumettre à un programme
d’activités ne nous laissant ni
liberté, ni fantaisie.
Nous ne
pouvions pas sortir du site de
tournagesans autorisation, et
nostéléphonesportablesnous
avaient été retirés.
» Qui sont
donccessurvivantsdelaCasede
l’oncleTom,dontl’avocatexploitant avec brio ce très médiatique filon (JuriStar Ac) évoquait, devant des conseillers
prudhommesplushabitués au
respect du smic et à la lutte
contre lesdiscriminations,les
«conditionsd’enfermement»,
mais aussi «les gardes armés
qui bloquaient le site»? Qui a
été contraint de rejoindre ce
camp de travail où des vopos
semblenttireràvuesurd’éventuels fuyardsparmi ces nouveaux serfs?
Selon Glem,la société de production de l’Ile de la tentation,
«quatrecouplesnon mariéset
non pacsés, sans enfant, voulant tester leurs sentiments
mutuels lors d’un séjour de
quatorzejours dans un hôtel
thaïlandaissituésuruneîle du
golfedu Siam, pendant lequel
ils sont filmés dans leur quotidien,notammentpendantles
nombreuses activités qu’ils
partagentavecdescélibataires
de sexeopposé.
À l’issue de ce
séjour, “tentateurs” et “tentatrices” font le point sur leurs
sentiments envers leur partenaire».

De quelles activités s’agit-il
exactement? Officiellement,
de véritables travaux forcés:
plongée, équitation, ski nautique, voile, jet-ski et feux de
camp.
Officieusement ? Les
participantsdoivent céderà la
tentation d’au moins trois des
septpéchés capitaux:paresse,
envie,puis luxure.
En unmot,
impérativement coucher avec
autrui dans les douze jours, si
possible sur la plage, au soleil
couchant.
Carsitoutlemonde
restait fidèle et jouait au volley, franchement quel intérêt
pour les millions de télévoyeurs?
Pourquoi cette distrayante
affaire devient-elle véritablement calamiteuse pour le travailliste voulant voir plus loin
que le bout de son Code? Car
ces forçats bien conseillés se
sontrétrospectivementdécouverts honteusement exploités
dans les soixante mois de la
prescriptiondessalaires,etont
demandé la protection du
faibleetdel’oppriméensaisissantplusieursconseilsdesprud’hommes, dont certains ont
crudevoirleurdonnerraison:
CDI, paiement d’heures sup’
(y comprispourlevoyageallerretouren avion, sans pause de
vingt minutes au bout de six
heures; rien n’est dit sur les
temps d’habillageetde déshabillage), dommages-intérêts
pour licenciement(au boutde
deuxsemaines) sans procédurenicauseréelleetsérieuse,et
indemnité pour travail dissimulé.

UN VÉRITABLE ACTEUR
TRAVAILLE QUAND IL JOUE
Comme abondance ne nuit
point, certains avaient aussi
demandéà sevoir reconnaître
le statut d’artiste-interprète,
avec à la clé le minimum
conventionnel des artistesinterprètesde télévision.

Sur ce point, l’arrêt de la cour
de Parisdu 12février2008 est
parfaitement respectueux de
l’article L.
212-1 du Code de
lapropriétéintellectuelle: «Si
Mme Y.
a été impliquée dans
desjeux de scèneguidéspar le
producteur, elle n’a pas eu à
interpréter uneœuvrelittéraire ou artistique pour la réalisation du programme de
télé-réalité à laquelle elle a
participé.
Elle n’a pas joué
un rôle, mêmesi elle a pu parfois,poursatisfaireauconcept
de l’émission, être orientée
dans l’analyse de sa conduite
et répéter certaines scènes
filmées afin de valoriser quelques moments essentiels.

Enfin,lefaitd’êtrefilmé,même
au cours de relations cadrées,
n’implique pas une activité
d’artiste-interprète.
» Ouf! Se
mettre soi-même en scène en
dehorsdetoutscénarionefait
nil’artistenil’interprète.
Comment y voirun salarié?
UN JOUEUR NE TRAVAILLE
PAS: PAS DE CONTRAT
DE TRAVAIL SANS TRAVAIL
Si certains juges ont donné
raison à ces damnés de la
mer, celui de Saint-Étienne
s’est déclaré incompétent le
21 décembre 2008: «La relation ayant existé entre Raymond Reboul et la société
Glem n’était pas constitutive
d’un contratde travail.
»
Le conseil des prud’hommes
de Boulogne a pour sa part
entendudébutdécembre2008
les avocats de 74 participants
de l’Ile de la tentation et d’une
trentaine d’autres émissions
de télé-réalité ne se remettant
toujours pas d’avoir quitté les
feux de la rampe.
Les divers
jugements serontrendusentre
f évrieretmars prochains… la
Cour de cassation devant statuerfinmars sur le renversant
arrêt de la cour de Paris du
12février2008.

Sa requalifi cation en contrat
de travail au nom du principe
de réalité, sur le ton de l’évidence pour une émission de
télé-réalité où chacun se met
lui-même en scène dans des
positions avantageuses, surChronique juridique
Jean-Emmanuel Ray
Professeur à l’université Paris I
(Sorbonne), où il dirige le master
professionnel Ressources
humaines, et à Sciences po.

Il a publié en septembre 2008
la 17e
édition de Droit du travail,
droit vivant (éd.
Liaisons).

  [Moins]

ACTUALITÉS Par Vincent Calais SELARL Calais-Chairay et Associés Avocat au Barreau de Lille Les Cahiers du DRH - nº 150 - Janvier 2009 9 Nouveau droit syndical en tableaux Le Cabinet Calais-Chairay et Associés...   [Plus]

ACTUALITÉS
Par Vincent Calais
SELARL Calais-Chairay
et Associés
Avocat au Barreau de Lille
Les Cahiers du DRH - nº 150 - Janvier 2009 9
Nouveau droit
syndical en
tableaux
Le Cabinet Calais-Chairay et Associés poursuit sa
présentation synthétique des réformes de l’été dernier
en abordant, ce mois-ci, la réforme du droit syndical
résultant de la loi du 20 août 2008 (1)
L
a loi du 4 mai 2004 se
signalait par le byzantinisme bureaucratique de ses conceptions et l’illisibilité de
ses dispositions pour le commun des
mortels.
La loi « portant rénovation de
la démocratie sociale » du 20 août 2008
procède de la même inspiration.

Incompréhensible pour la plupart de
ceux à qui elle s’adresse, cette législation se présente pour le juriste comme
la fondation d’un nouvel édifice technocratique, dont l’ambition n’est pas
très éloignée de celle qui présida à l’édification de la Tour de Babel.
.
.

Au chapitre du droit syndical, la loi du
20 août 2008 présente trois caractéristiques fondamentales :
– elle aborde de front la question de la
représentativité syndicale, volontairement ignorée par le législateur
dans le cadre de la loi du 4 mai
2004, et pose les fondements d’une
rupture radicale avec l’ordonnancement des relations sociales en France
depuis 1945 ;
– elle ratifie pour l’essentiel la position
dite « commune » du 9 avril 2008,
signe supplémentaire, s’il en était
besoin, que la classe politique française a délégué aux organisations
patronales et syndicales le soin de
faire la loi en matière sociale ;
– elle conforte et élargit les droits et
pouvoirs syndicaux, à un moment de
notre histoire nationale où les salariés
n’ont jamais manifesté aussi clairement leur indifférence, voire leur
rejet des institutions syndicales en
leur état présent.

Au-delà de la complexité de ce texte,
dont on s’efforce ici de présenter une
lecture simple, mais précise, il importe
de ne pas méconnaitre sa portée authentiquement politique, mise d’ailleurs au
premier plan par le législateur avec l’expression de « démocratie sociale ».

Le spécialiste en stratégie politique
admirera, dans cette construction, les
effets de ce « Yalta » des relations
sociales françaises que constitue la
position dite « commune » du 9 avril
2009, et l’art de la stratégie de ces
« partenaires sociaux » qui, en quelques
années et malgré leur discrédit, se trouvent promus au rang de législateurs.

Quant aux DRH et aux salariés, ils
découvriront peu à peu la monstruosité d’un édifice construit entre autres
en leur nom et pour leur bien, et qui,
sous couvert de promouvoir la
« démocratie » élective dans les relations sociales, aboutit en fait à favoriser la confiscation de la représentation
sociale par les carriéristes de l’institution syndicale.

Les tableaux ici présentés résument
cette évolution du droit de la négociation collective.
◆
(1) L.
no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août, Titre II.

En collaboration avec Alain Dupays
Le Cabinet Calais-Chairay
et Associés exerce une activité
de conseil, de contentieux
et de formation au service
des entreprises et associations,
dans les domaines du droit
liés aux relations sociales.

SELARL Calais-Chairay & Associés
19, Square Dutilleul, 59800 Lille
Tél.
: 03 28 36 12 80
Fax : 03 28 36 12 89
calais-chairay@nordnet.
fr
CDRH150_P09_P18_tableauxCalais 5/02/09 12:02 Page 9
  [Moins]

Dans les groupes de dimension internationale, il n’est pas rare d’observer des mouvements de personnel d’une société à l’autre. Ainsi, une entreprise française peut être amenée, dans le cadre de...   [Plus]

Dans les groupes
de dimension internationale,
il n’est pas rare d’observer
des mouvements de
personnel d’une société à
l’autre.
Ainsi, une entreprise
française peut être amenée,
dans le cadre de son
développement
international, à muter
l’un de ses salariés
dans une filiale étrangère.

Cette mise à disposition
est soumise à des règles
particulières qui encadrent,
notamment, les conditions
de retour du salarié.

Conditions de la mise
à disposition du salarié
L’accord du salarié
est-il nécessaire ?
Plusieurs situations sont envisageables.

Le salarié est recruté par l’entreprise française pour exercer des missions
au sein d’une filiale étrangère.
Dans ce cas,
en concluant son contrat, il accepte nécessairement sa mise à disposition de la filiale étrangère.

Le salarié a été embauché, initialement, pour effectuer des missions à
l’étranger, au sein des filiales du groupe,
par exemple pour assumer des fonctions
de direction ou d’audit.
Dans ce cas, la
mutation du salarié dans une filiale étrangère ne devrait pas, en principe, emporter
modification du contrat, tout du moins si
celui-ci fixe précisément la zone géographique de mobilité du salarié.
L’accord de ce
pratiques
Salarié mis
à disposition d’une
filiale étrangère :
quelles sont les obligations
de l’employeur ?
[mise à disposition de salariés]
22 Social Pratique / N° 518 / 10 février 2009
  [Moins]