Du motif économique à la rupture amiable
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Xavier Bertrand
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Jurisprudence
12 Semaine sociale Lamy • 12 janvier 2009 • N°1382
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE.
Externalisation des tâches, réorganisation, rupture à l’amiable :
les derniers développements de la Cour de cassation.
Du motif...
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12 Semaine sociale Lamy • 12 janvier 2009 • N°1382
LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE.
Externalisation des tâches, réorganisation, rupture à l’amiable :
les derniers développements de la Cour de cassation.
Du motif économique à la rupture
amiable…
À
l’heure où s’annoncent des réductions d’effectifs massives, la Cour
de cassation vient de rendre plusieurs arrêts sur le licenciement pour motif économique.
L’occasion de faire le point
sur un sujet qui n’a pas connu d’évolutions
majeures depuis le feuilleton GPEC/PSE
mais qui pourrait bien, compte tenu de la
crise actuelle, connaître une inflation
contentieuse.
Dans les trois décisions
qu’elle vient de rendre, la chambre sociale
apporte des précisions globalement attendues mais parfois surprenantes sur le motif économique et sur la rupture amiable
« conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique ».
LE MOTIF ÉCONOMIQUE
Aux termes de l’article L.
1233-1 du
Code du travail (ancien L.
321-1), « constitue un licenciement pour motif économique
le licenciement effectué par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents
à la personne du salarié résultant d’une
suppression d’emploi ou transformation
d’emploi ou d’une modification, refusée par
le salarié, d’un élément essentiel du contrat
de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations
technologiques ».
De cette définition à tiroirs résultent
plusieurs éléments dont deux retiendront
notre attention.
Le motif économique implique nécessairement la « suppression d’emploi » ou la
« transformation d’emploi » ou encore une
« modification » refusée par le salarié.
Cet
élément de la définition doit avoir une
cause.
La loi en prévoit deux : « les difficultés économiques » et les « mutations technologiques », tout en laissant la possibilité
aux juges d’en envisager d’autres.
La suggestion fut entendue.
La Cour de cassation
a consacré la « réorganisation en vue de la
sauvegarde de la compétitivité » dans son
célèbre arrêt Vidéocolor (Cass.
soc.
, 5 avr.
1995, n° 93-43.
866), puis elle a retenu la
« cessation de l’activité de l’entreprise, quand
elle n’est pas due à une faute de l’employeur
ou à sa légèreté blâmable » (Cass.
soc.
,
16 janv.
2001, n° 98-44.
647, Semaine
sociale Lamy, n° 1013, p.
12).
Les deux premiers arrêts commentés
portent sur ces deux éléments de la définition.
Le premier illustre la notion de
suppression d’emploi, le deuxième apporte des précisions sur la réorganisation.
L’externalisation des tâches
Un salarié engagé comme consultant
est licencié pour motif économique.
La
lettre de licenciement fait état de « l’aggravation des difficultés économiques et de
leur extension aux autres sociétés du groupe
postérieurement à l’engagement du salarié ».
Le poste du salarié est externalisé.
S’agit-il d’une suppression d’emploi,
caractéristique d’un motif économique ?
Pour la Cour de cassation, l’hésitation
n’est pas de mise : « l’externalisation des
tâches par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression de poste au
sens de l’article L.
321-1 devenu article
L.
1233-3 du Code du travail.
»
La suppression d’emploi n’exige pas
nécessairement la suppression des tâches.
Celles-ci peuvent subsister, en particulier
lorsqu’elles sont assurées par un bénévole
(Cass.
soc.
, 20 janv.
1998, n° 94-45.
094).
Elles peuvent aussi être redistribuées entre
salariés ou être intégrées dans un autre
emploi (v.
Lamy social 2008, n° 1825).
Dans ces différentes hypothèses, comparables à celle de l’externalisation des tâches
qui manifestement s’inscrit dans ce mouvement jurisprudentiel, la suppression
d’emploi sera caractérisée.
Cass.
soc.
, 17 déc.
2008, n° 07-43.
974 D
La réorganisation
La réorganisation est-elle nécessairement liée à la sauvegarde de la compétitivité ? Assurément non, répond la Cour
de cassation qui la conjugue à d’autres
causes : « La réorganisation, si elle n’est
pas justifiée par des difficultés économiques
ou par des mutations technologiques, doit
être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.
»
Autrement dit, si la réorganisation en
vue de la sauvegarde de la compétitivité
fonde un motif économique, elle peut
également être justifiée par des difficultés économiques ou encore par des
mutations technologiques.
L’affirmation
de la Cour de cassation n’a rien d’étonnant.
Elle procède d’une argumentation
a fortiori.
En effet, telle qu’elle a été initialement conçue dans les arrêts
Vidéocolor et plus encore dans les arrêts
Pages jaunes (Cass.
soc.
, 11 janv.
2006,
n° 05-40.
977, « Le licenciement de compétitivité », G.
Couturier, Semaine sociale
Lamy, n° 1245, p.
8), la réorganisation
n’implique pas l’existence de difficultés
économiques.
Elle s’inscrit dans un mouvement d’anticipation de l’entreprise qui
constate une menace sur sa compétitivité
et qui craint des difficultés à venir et non
encore avérées.
Le licenciement de compétitivité est un « licenciement préventif
destiné à tempérer les conséquences d’une
menace porteuse de difficultés économiques
à venir si la compression des effectifs ou
l’adaptation du personnel aux nouvelles
contraintes technologiques pouvant entraîner la modification des contrats de travail,
n’est pas décidée en temps utile » (Lamy
social 2008, n° 1833).
Si le motif économique est constitué
alors même que la réorganisation n’est
pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement, il est nécessairement et a fortiori
constitué lorsque la réorganisation est
sous-tendue par des difficultés économiques.
Muni d’un tel motif, comment l’employeur doit-il libeller sa lettre de licenciement ? Doit-il simplement viser la réorganisation sans préciser davantage ou
doit-il être plus explicite ? À la lecture de
l’arrêt commenté, l’employeur doit viser
les éléments matériel et causal, soit en
l’espèce, la suppression d’emploi et la réorganisation, sans autre précision.
La
Cour de cassation exige donc moins de
formalisme que ses derniers arrêts
l’avaient laissé présagé (v.
« Précisions sur
la motivation de la lettre de licenciement »,
J.
-Y.
Frouin, Semaine sociale Lamy,
n° 1359, p.
12).
À cet égard, l’employeur
n’a pas à indiquer l’impossibilité du
reclassement.
Cass.
soc.
, 16 déc.
2008, n° 07-41.
953 P+B
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