ACTUALITÉ
– « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs
dans l’entreprise qui constituent une section
syndicale » (4).
Ainsi, tant dans les entreprises de cinquante
salariés et plus que dans les entreprises de
moins de cinquante salariés, les syndicats
représentatifs...
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ACTUALITÉ – « dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale » (4). Ainsi, tant dans les entreprises de cinquante salariés et plus que dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs ne sont pas habilités à désigner un représentant de la section syndicale. Seuls le sont les syndicats non représentatifs qui ont constitué une section syndicale, c est-à-dire : – les syndicats non représentatifs dans l’entreprise, mais qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, et qui possèdent des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement ; – et tous les autres syndicats non représentatifs : • qui possèdent des adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, • qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, • qui sont légalement constitués depuis au moins deux ans, •
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 16 Mars 2009
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Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11
MOTIF ÉCONOMIQUE.
Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse
à un sujet nouveau : celui du secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques.
L’étendue du secteur d’activité et
du...
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Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 16 mars 2009 • N°1391 11 MOTIF ÉCONOMIQUE. Si la Cour de cassation réitère ses positions sur le reclassement, elle s’intéresse à un sujet nouveau : celui du secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques. L’étendue du secteur d’activité et du reclassement L e menu est alléchant. Deux sujets pour un seul arrêt sur des licenciements pour motif économique, promis de surcroît au prochain rapport de la Cour de cassation, avec en prime des extraits de l’analyse conduite par le rapporteur de l’arrêt Jean Chauviré. Mais deux questions d’inégale « réputation ». La première, peu maîtrisée jusqu’ici, porte sur la notion de secteur d’activité, cadre d’appréciation des difficultés économiques. La seconde est au cœur de nombreux et récents développements jurisprudentiels : elle concerne le reclassement des salariés. L’INSONDABLE SECTEUR D’ACTIVITÉ L’affaire met en scène plusieurs salariés licenciés pour motif économique dans une entre
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 13 Mars 2009
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DROIT APPLIQUÉ
– réviser l’accord temps de travail aujourd’hui
en vigueur dans l’entreprise.
La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de
disposition expresse, si l’ensemble des signataires initiaux est encore présent au sein de l’entreprise, ceux-ci devant...
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DROIT APPLIQUÉ – réviser l’accord temps de travail aujourd’hui en vigueur dans l’entreprise. La révision n’est cependant possible que si l’accord en prévoit ses modalités ou, en l’absence de disposition expresse, si l’ensemble des signataires initiaux est encore présent au sein de l’entreprise, ceux-ci devant unanimement consentir à l’ouverture des négociations de révision (3) ; – en cas d’impossibilité de révision, dénoncer l’accord temps de travail appliqué et négocier un accord de substitution. Il est à noter que tant les avenants de révision que les accords de substitution, signés après le 1er janvier 2009, doivent répondre aux nouvelles conditions de validité des accords collectifs prévus au nouvel article L. 2232-12 du Code du travail (4), à savoir : – leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ; et – l absence d opposition
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Publiée le 12 Mars 2009
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actualités
L’usage régulier
par un salarié
de son droit de retrait
ne peut donner lieu à
sanctions.
L’employeur
qui licencie néanmoins
le salarié pour ce motif
viole son obligation de
sécurité de résultat en
matière de protection
et de sécurité au
travail.
La sanction est
sévère : le licenciement
est annulé.
Faits...
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actualités L’usage régulier par un salarié de son droit de retrait ne peut donner lieu à sanctions. L’employeur qui licencie néanmoins le salarié pour ce motif viole son obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail. La sanction est sévère : le licenciement est annulé. Faits : un salarié exerce les fonctions de peintre automobile sur une chaîne de peinture. Lorsque son employeur décide de ne laisser qu’une seule personne sur ce poste, il signale le risque créé par cette décision : en effet, le sol de la cabine dans laquelle il est basé est glissant ; or celle-ci est située au-dessus de la chaîne de montage, qui avance en continu ; ainsi, en ne laissant qu’un seul salarié sur le poste, aucun autre opérateur de l’atelier ne peut se rendre compte d’une éventuelle chute et arrêter la chaîne. Le salarié exerce donc son droit de retrait et refuse de rejoindre la cabine tant qu’un second opérateur ne serait pas présent. Puis il reprend son travail
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Publiée le 10 Mars 2009
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Jurisprudence
Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13
SALARIÉ PROTÉGÉ.
Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation
à l’entretien préalable au licenciement ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement.
Délégué du personnel et pourtant salarié...
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Jurisprudence Semaine sociale Lamy • 9 mars 2009 • N°1390 13 SALARIÉ PROTÉGÉ. Le délégué du personnel dont la candidature est postérieure à la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement ne bénéficie pas de la protection spéciale contre le licenciement. Délégué du personnel et pourtant salarié non protégé Odile Levannier-Gouël, Maître de conférences à l’Université de Poitiers A u sein de la société SISP, le 9 mars 2007 s’est tenu le premier tour des élections de la délégation unique du personnel sans qu’aucun syndicat représentatif n’ait présenté de candidat. Ce même jour, un salarié, qui n’était pas candidat au premier tour, est convoqué à un entretien préalable de licenciement. Le 12 mars 2007, l’employeur a connaissance de sa candidature au second tour sur la liste du syndicat SUD commerces et services. Le salarié prétend que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable mais il est dans l’impossibilité d’en a
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Publiée le 8 Mars 2009
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ActualitésÉditorial
Come back
Alors qu’on l’annonçait très
nettement devancé par son
cousin, le principe d’égalité de
traitement qui tenait la corde,
nous venons d’assister au
retour en grâce du fameux
principe « à travail égal,
salaire égal ».
Un arrêt
d’assemblée plénière de la
Cour de cassation, rien de...
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ActualitésÉditorial Come back Alors qu’on l’annonçait très nettement devancé par son cousin, le principe d’égalité de traitement qui tenait la corde, nous venons d’assister au retour en grâce du fameux principe « à travail égal, salaire égal ». Un arrêt d’assemblée plénière de la Cour de cassation, rien de moins, lui permet d’effectuer un come back de tout premier plan. La thématique de l’égalité est en effet toujours prégnante. Elle aura même les honneurs du prochain rapport de la Cour de cassation, rendu public en mai prochain. Consciente des enjeux, la chambre sociale, pour sa part, a créé en son sein une section spécialisée sur la question, où se retrouvent pour phosphorer des magistrats à intervalle régulier. Malgré tous ces efforts, la jurisprudence tangue et peine à trouver ses marques. Qu’on en juge par les deux arrêts commentés cette semaine, dans lesquels la chambre sociale de la Cour de cassation est amenée à revoir des positions prises… deux ans auparavant. Si la séc
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Publiée le 8 Mars 2009
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actualités
Une nouvelle impulsion à
la formation professionnelle
a été donnée avec la
signature, à l’unanimité,
d’un accord revisitant
le droit applicable [1].
Favoriser l’accès effectif
des salariés à la formation,
permettre aux personnes
en déficit de formation de
se (re)qualifier, développer
l’accès à la...
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actualités Une nouvelle impulsion à la formation professionnelle a été donnée avec la signature, à l’unanimité, d’un accord revisitant le droit applicable [1]. Favoriser l’accès effectif des salariés à la formation, permettre aux personnes en déficit de formation de se (re)qualifier, développer l’accès à la validation des acquis de l’expérience, telles sont les principales mesures de ce texte qui devrait être repris prochainement dans une loi. Un Accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels a été signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFTC, FO, CFECGC, CFDT et CGT) et patronales (Medef, CGPME et UPA), au terme de plus de trois mois de négociations. Son entrée en vigueur est désormais subordonnée à sa transposition dans une loi, qui pourrait être débattue au Parlement au printemps prochain. Actions de formation La mobilisation de l’ens
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Publiée le 5 Mars 2009
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Formation professionnelle
LES NOUVEAUX
ENJEUX À L’HEURE
DE LA FLEXICURITÉ
Sommaire
2 Avant-propos : Formation professionnelle, l’acte II d’une réforme
3 L’Ani du 7 janvier 2009 : l’intégration de la formation professionnelle dans le droit de l’emploi ?
8 L’Ani du 7 janvier 2009 en tableaux
16 Indicateurs économiques...
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Formation professionnelle LES NOUVEAUX ENJEUX À L’HEURE DE LA FLEXICURITÉ Sommaire 2 Avant-propos : Formation professionnelle, l’acte II d’une réforme 3 L’Ani du 7 janvier 2009 : l’intégration de la formation professionnelle dans le droit de l’emploi ? 8 L’Ani du 7 janvier 2009 en tableaux 16 Indicateurs économiques N°1387 • 16 février 2009 ISSN: 0223-4637 Cenuméroestaccompagnéd’unencartpublicitairede4pages www. wk-rh. fr Nous consacrons un dossier spécial à l’Ani du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Avec ce nouveau texte, la sécurisation des parcours professionnels, notion omniprésente dans l’Ani, est-elle en marche ? Sabrina Dougados, Responsable juridique du Centre de formation de la profession bancaire Sophie Pélicier-Loevenbruck, Avocat associé spécialiste en droit social, cabinet Fromont Briens & Associés
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Publiée le 13 Fév. 2009
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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE
LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA
PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
PREAMBULE
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la
capacité de développement des entreprises...
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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA PROFESSIONNALISATION ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PREAMBULE La formation tout au long de la vie professionnelle contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés. Elle nécessite un investissement de la Nation auquel les partenaires sociaux contribuent par la définition d objectifs clairs, des financements appropriés et la mise en œuvre de dispositifs qu ils créent, gèrent et adaptent aux évolutions des métiers et des secteurs d activité ainsi qu’aux besoins et aux aspirations des salariés et des entreprises. La mise en œuvre de l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle a permis, comme constaté à l o
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Microsoft Word
Publiée le 13 Fév. 2009
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Chômage partiel
Le chômage partiel consiste à suspendre le
travail pendant quelques semaines ou à
réduire momentanément l’horaire collectif en
deçà de la durée légale.
Les salariés perçoivent, en compensation de chaque heure
perdue, une allocation de l’Etat et, dans la
plupart des cas, une indemnisation complémentaire...
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Chômage partiel Le chômage partiel consiste à suspendre le travail pendant quelques semaines ou à réduire momentanément l’horaire collectif en deçà de la durée légale. Les salariés perçoivent, en compensation de chaque heure perdue, une allocation de l’Etat et, dans la plupart des cas, une indemnisation complémentaire de l’employeur leur assurant au total au moins 50 % de leur salaire horaire brut. Difficultés passagères Les dispositions du Code du travail relatives au chômage partiel ont été conçues pour permettre aux entreprises de faire face à des difficultés économiques passagères et exceptionnelles et éviter ainsi des licenciements. Or, la brutalité de la récession économique provoque un effondrement d’activité dont nombre de dirigeants ne peuvent prédire la durée. Dans ces conditions, le recours au chômage partiel n’est pas toujours possible. Celui-ci n est en effet autorisé que pour une durée limitée. Par ailleurs, la suspension ou la réduction d’activité ne doit pas être
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 9 Fév. 2009
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42 Liaisons sociales magazine / février 2009
Sea, sex… and
contrat de travail?
Les participants de “l’Ile de la tentation”,l’émoustillante émission de téléréalité de TF1, sont-ils des salariés?
Cette question ubuesque, s’agissant
dejeunes gens invités à batifoler dans
un cadre paradisiaque, a été posée à...
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42 Liaisons sociales magazine / février 2009 Sea, sex… and contrat de travail? Les participants de “l’Ile de la tentation”,l’émoustillante émission de téléréalité de TF1, sont-ils des salariés? Cette question ubuesque, s’agissant dejeunes gens invités à batifoler dans un cadre paradisiaque, a été posée à lacour d’appel deParis, qui a répondu parl’affirmative. Leverdict–trèsattendu – de la Cour de cassation devrait intervenir à la fin du mois de mars. o u s d e vionsnous l e ve r e t nous coucher aux heures dites, nous soumettre à un programme d’activités ne nous laissant ni liberté, ni fantaisie. Nous ne pouvions pas sortir du site de tournagesans autorisation, et nostéléphonesportablesnous avaient été retirés. » Qui sont donccessurvivantsdelaCasede l’oncleTom,dontl’avocatexploitant avec brio ce très médiatique filon (JuriStar Ac) évoquait, devant des conseillers prudhommesplushabitués au respect du smic et à la lutte contre lesdiscriminations,les «conditionsd’enfermement», mais auss
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Publiée le 7 Fév. 2009
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ACTUALITÉS
Par Vincent Calais
SELARL Calais-Chairay
et Associés
Avocat au Barreau de Lille
Les Cahiers du DRH - nº 150 - Janvier 2009 9
Nouveau droit
syndical en
tableaux
Le Cabinet Calais-Chairay et Associés poursuit sa
présentation synthétique des réformes de l’été dernier
en abordant, ce mois-ci, la réforme du droit...
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ACTUALITÉS Par Vincent Calais SELARL Calais-Chairay et Associés Avocat au Barreau de Lille Les Cahiers du DRH - nº 150 - Janvier 2009 9 Nouveau droit syndical en tableaux Le Cabinet Calais-Chairay et Associés poursuit sa présentation synthétique des réformes de l’été dernier en abordant, ce mois-ci, la réforme du droit syndical résultant de la loi du 20 août 2008 (1) L a loi du 4 mai 2004 se signalait par le byzantinisme bureaucratique de ses conceptions et l’illisibilité de ses dispositions pour le commun des mortels. La loi « portant rénovation de la démocratie sociale » du 20 août 2008 procède de la même inspiration. Incompréhensible pour la plupart de ceux à qui elle s’adresse, cette législation se présente pour le juriste comme la fondation d’un nouvel édifice technocratique, dont l’ambition n’est pas très éloignée de celle qui présida à l’édification de la Tour de Babel. . . Au chapitre du droit syndical, la loi du 20 août 2008 présente trois caractéristiques fondamentales : –
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 7 Fév. 2009
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sions d’intérim, les jeunes n’ont quasiment rien
vu venir.
«Lasituation sedégrademaispersonnene
s’y intéresse.
Le plan Marshall n’a pas eu lieu »,
constate ainsi un expert du social, très écouté des
DRH du CAC 40.
Et si le gouvernement redoute
plus que jamais un embrasement de la jeunesse, il
ne choisit pas les...
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sions d’intérim, les jeunes n’ont quasiment rien vu venir. «Lasituation sedégrademaispersonnene s’y intéresse. Le plan Marshall n’a pas eu lieu », constate ainsi un expert du social, très écouté des DRH du CAC 40. Et si le gouvernement redoute plus que jamais un embrasement de la jeunesse, il ne choisit pas les meilleurs remèdes. S’attaquer sérieusement aux problèmes de l’accès à l’emploi dans ces quartiers nécessiterait, au moins, un général en chef. Onen estloin. La coordination entre les cabinets de FadelaAmara et de Laurent Wauquiez n’était déjà pas simple. Avec l’intronisation d’un commissaire à la diversité, Yazid Sabeg, et d’un haut-commissaire à la jeunesse, Martin Hirsch, le partage des tâches s’annonce encore plus sportif. Succession de plans, Enquête 14 Liaisons sociales magazine / février 2009 n plan « Marshall » ? Avec ses deux mesurettes sur l’emploi – 45 000 contrats d’autonomie et l’accompagnement de 20000 créateurs d’entreprise –assorties d’unappelà labonnevolo
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Par Xavier Bertrand
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Publiée le 3 Fév. 2009
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